新时代“枫桥经验”为基层社会治理输送先进的治理理念、方法、原则。“枫桥经验”与工会的工作本质具有高度适配性。运用新时代“枫桥经验”指导海员工会参与船员队伍治理，具有鲜明的中国特色，为世界展示海员工会建设的“中国样本”。当前我国海员工会参与船员队伍治理存在代表性不足、职能有限，启动集体协商的驱动力不足、欠缺自治法律供给等现实问题。新时代“枫桥经验”为提高海员工会参与船员队伍治理能力，在治理理念、治理逻辑、治理方式等方面提供了重要的实践经验，具体表现为积极践行新时代“枫桥经验”打造涉外劳工“枫桥经验”范本;以预防纠纷为切入点破除我国海员工会运行的“形式化”困境;完善促进海员工会“自治”的法治保障。

　　一、问题的提出

　　党的二十大报告提出，在社会基层坚持和发展新时代“枫桥经验”，完善正确处理新形势下人民内部矛盾机制。新时代“枫桥经验”已不仅仅局限于照搬具体的优秀经验和模仿表面的形式，而是将抽象的理念、方法、原则输送到不同的领域，实现从一般性价值到各个具体法治场景的应用转化，从而上升到国家治理体系和治理能力现代化的生动实践。

　　船员职业流动性、涉外性、市场化等特征使得船员队伍治理过程中存在诸多不便，亟需多样的治理方式提高对船员队伍的治理水平。近些年出现处理船员纠纷的海上“枫桥经验”，为提升船员职业的安全作出重要贡献。如何将海上“枫桥经验”上升到海洋强国背景下我国船员队伍治理体系和治理能力现代化的生动实践，需要一个合适的“载体”。中国工会组织是共建共治共享社会治理格局中的重要主体，也是职工群众参与社会治理创新的主要组织者，在参与社会治理创新和推进国家治理现代化中有着不可代替的地位。如何将“共建共治共享”切实落地，是工会工作改革的重要命题，“枫桥经验”的特征始终在于“发动和依靠群众”，是做群众工作的经验，这与工会工作的本质是高度一致的。因此，将现有“枫桥经验”实践逻辑汇总，指导工会工作具有重要的历史意义和正当性。在新时代“枫桥经验”的视域下，系统审视我国海员工会的问题，根据新时代“枫桥经验”指导破解我国海员工会的建设难题，是实现船员队伍基层社会治理的现实选择。因此，如何将新时代“枫桥经验”运用在海员工会参与船员队伍治理的过程中，并为促进船员队伍健康发展提供中国的治理方案，是本文探讨的重点。

　　二、当前海员工会工作存在的局限性

　　(一)组织建设层面：当前我国海员工会职能有限，欠缺体系性

　　就职能方面而言，我国海员工会影响力有限，职能欠缺体系性。当前我国海员工会的职能主要体现在三个方面。一是服务船员，为船员提供特殊福利，比如海员工会一直坚持开展船员家属联络站建设，建设海员俱乐部和海员之家;二是为船员提供最低生活保障。通过集体协商，制定了中国船员最低工资、最低伙食费、病亡处理等行业标准;三为船员队伍发声。多年来，工会为了维护海员群体的劳动经济权益，积极地向上建言献策。可见，我国海员工会对船员队伍治理发挥一定作用。而在国际上，海员工会对促进船员福祉发挥重要作用并已有成熟的机制运作经验，比如，国际运输工人联合会(ITF)对海员权益保障有完整的运作体系，并积极参与和推动与船员相关的国际立法。ITF不仅代表船员与船公司签订集体协议，其附属工会的检查员在各个国家和地区对签署集体合同的船舶进行检查，即时发现并纠正不合理之处，并为处于困境的船员提供援助。相比之下，我国海员工会工作呈碎片化，没有形成工作的体系性。

　　(二)组织运行方面：海员工会行政化阻碍其充分发挥作用

　　我国海员工会分为全国海员工会和地方海员工会两级。中国海员建设工会全国委员会在原中国海员工会、中国公路运输工会和中国建设建材工会的基础上成立，是全国总工会领导下的全国性产业工会组织，是全国交通、建设系统各级工会组织的领导机关。同时，沿海省市在省总工会下设立相应的海员工会。根据《工会法》第10条规定，上级工会组织领导下级工会组织。而自上而下的组织领导架构在一定程度上会造成工会组织和力量随着层级降低而下降。因此，海员工会在协商处理问题、制定对策时缺乏自主性，这使得我国海员工会工作缺乏创新性和主动性，以及在集体协商中参与痕迹不明显。比如，我国海上三方协商机制主要是由政府组织并主导的集体协商，海员工会是被动参与协商的一方，在协商过程中可以发挥的作用也相当有限。在政府主导的集体协商签约过程中，政府为达成提高签约率的目的，往往事前将签约目标作为下级工会的工作目标。为顺利达成工作目标，集体合同的内容往往是根据现有法律法规制定的基本条款，船员最关心的特殊福利、税收优惠、工资增长等船员真正希望与船公司进行协商提高的劳动条件内容未能在集体协商中充分实现。

　　(三)自治保障方面：海员工会欠缺自治的法律保障

　　海员工会发挥作用不足，还有一个重要的原因则是当前我国海员工会存在制度化程度较低的问题。船员职业的特殊性使得船员对海员工会的保障需求也存在特殊性，我国海员工会没有根据船员实际需求启动集体协商的权利以及海员工会缺乏得到相关权利的制度安排。我国目前并没有专门关于海员工会的章程和法律法规，海员工会的组成、管理、权利义务以及对海员的权利保障等问题均依据《中国工会章程》《工会法》的相关规定来进行规制。然而，海员工会虽然隶属于总工会，但海员工会具有异于普通工会的行业特殊性。海员工会的组织和建设活动需要考虑海员的流动性、分散性、国际性，集体协商要考虑国际的行业标准，海员工会协调劳动关系协商主体涉及国内外船东，因此，海员工会在召集形式、工作方式、工作程序上均应当特别考量。简单地套用《工会法》、普通工会的标准难以保证程序的法定，适用不匹配的规则和程序得出的结果无法有效地代表广大海员的意志。海员工会社会自治具体规范的匮乏，使得其在参与船员队伍治理时缺乏可操作性。

　　三、“枫桥经验”之于海员工会工作指导的创新实践逻辑与经验借鉴

　　(一)新时代“枫桥经验”以人民为中心重视自下而上的法治供给

　　新时代“枫桥经验”是在以人民为中心的思想引导下创新出来的，实现好、维护好、发展好人民的根本利益是“枫桥经验”的本质所在、生命力所在。因此，以人民的需求为中心，为人民办实事、解难题解决人民群众的实际问题是基层社会治理的中心思想。“枫桥经验”还推行自下而上的法治制度供给，激活基层组织的制度创新热情和解决问题的能力，他们对社会治理中出现的难题具有第一视角的判断能力。基层干部的创新通过被地方政府认可、修正、调试等方式赋予正当性和合法性，被正式吸收进正式制度中进行广泛适用。

　　纵观世界各国集体协商的启动方式存在两种，一种是由国家主导，自上而下开展的集体协商，被称为“国家主导型”的集体协商模式，另一种是自下而上开展的集体协商，被称为“权利推动型”集体协商模式。我国是典型的在国家主导下开展的集体协商，我国海员工会的设立也是自上而下的。“国家主导型”下的集体谈判，是国家干预集体劳动关系的重要方式，国家通过制定指标的治理方式实现推动集体谈判，通过将劳资双方都设计到法律制度框架之内，使劳资双方的交涉能够法治化和契约化，达成化解劳资矛盾的目的，维护基层行业的良性运行秩序。但是该种模式下，国家是通过行政管理的方式推动集体协商，国家更偏重于指标完成手段的管理，实行的是目标管理的策略，全国总工会和国家“三方会议”通过控制指标来推动集体协商工作。“权利推动型”的集体协商治理在于构建一套贯穿整个集体协商过程的权利体系，从公权主体外部推进型机制向劳资主体内部发生型机制转化，更好地发挥市场机制的决定作用以及体现政府治理的法治化水平。“权利推动型”启动集体协商程序的方式，与“枫桥经验”“自下而上”的治理方式有着异曲同工之处，是“枫桥经验”推崇的基层治理方式，该种治理方式有助于解决当前海员工会工作驱动力不足的问题，增加海员工会主动参加社会治理的积极性。

　　(二)新时代“枫桥经验”强调法治框架下开展“自治”

　　不同于计划控制下的“行政命令治理”，“枫桥经验”更强调市场体制下的“契约化治理”，“契约化治理”倡导社员广泛参与治理，尊重社员的意思自治，在平等公平的环境下，进行充分的民主协商。采取“三治融合”的治理方式，建立以社区公约为主体的社会规范，并遵循法治原则，依循公开程序，贯穿直接民主形式。“三治融合”也是“枫桥经验”的“标识性创新成果”。有学者将三者的关系总结为“自治是目标，法治和德治是轨道，是实现自治的两种基本方式，并强调只有沿着法治与德治的轨道，才能正确推进基层的社会自治”。保障基层人民实现自己事自己做主的权利，更能够以广泛参与、协商讨论、集体决策的方式增强群众自治的效果。

　　为了充分发挥“自治”的效果，应当运用法治的思维和法治的保障方式规范自治的过程和尊重自治的规范作用。“法治”之于“自治”的保障，突出在两个方面：第一，坚持依法办事，引导社会组织运用法律手段、通过法律程序解决问题。因此，要加强对“自治”程序的规范性;第二，有效的依据是加强基层治理的关键，应当重视“自治”产生的法律供给。

　　海员工会参与船员队伍治理的主要方式则是参与集体协商，集体协商则是典型的契约式治理。集体协商作为民主社会的产物之一，集体谈判的功能不仅在于缓和劳资关系，更重要的是它提供了一种机制，增强或改善组织成员的权利，从而改变社会权力格局。因此，加强海员工会参与集体协商的能力，有助于提升船员在劳动条件制定中的影响力。基于新时代“枫桥经验”在法治的思维框架下促进自治的核心要点，应当从加强海员工会参与社会治理的程序性规范和加强海员工会自治成果的规范作用两个角度完善海员工会的影响力和作用力。

　　加强集体协商过程的程序规范，保障海员工会参与社会治理的法治过程。可以借鉴浙江温岭的相关经验。浙江温岭在集体协商方面打造“全要素”规范新标准，开辟“全流程”提升新路径。“全要素”标准是指规范集体协商的操作范本，保证集体协商有可被评价的操作流程。“全流程”新路径是指为优化集体协商流程，温岭集体协商采取“三三五”的工作方式。坚持三个结合，坚持工资集体协商与企业改革、企业管理以及厂务公开相结合;坚持三种民主，采用民主交谈的方式，通过集体协商的方式，最终经职代会通过;执行五步骤，贯穿协商前、协商中、协商后。协商前严格执行民主恳谈，形成协商草案，职代会通过草案，报送政府部门备案，协商后在职代会中报告协议履行情况。

　　加强治理成果规范作用方面。当前我国海员工会主要的治理成果——《中国船员集体协议》的性质未能得到强化，作用更没有得到有效发挥，集体协议起草过程中存在“走过场”的现象，集体协议的规范作用有待增强。集体协议的性质分为契约说、法规说和君子协定说。契约说下集体协商的作用范围仅限于签订集体协议的工会与雇主或者雇主联盟之间，集体合同具有债权效力，即强调集体合同当事人对合同负有诚实和敦促的义务，诚实义务是指集体合同当事人应当遵守合同约定不得任意更改合同条件，敦促义务是指保障合同双方顺利履行的行为。法规说下集体合同具有规范效力，法律承认集体合同自动成为个体劳动合同的补充合同。与此同时，集体协议的适用范围也较广，不仅局限于订立集体协议的双方，在其有效期内，无论劳动者是否参加工会，是否参加集体协商，均需受集体协议的限制。君子协定说下集体协议的效力更弱，不仅不具有法规的效力，也不具有契约的效力，仅具有“君子协定”的效力，集体合同的履行不是依赖法律的制裁，而是依赖社会的制裁。我国《劳动法》中采用的就是契约说的观点，主张集体合同是劳动合同的特殊形式，因此，集体合同的效力仅限于签订集体劳动合同的双方，对于单个劳动者和雇主，只要不参加联盟，联盟之间的协议对个体没有约束力。这也是我国海员集体协商影响力不足的缘由之一，“枫桥经验”视域下提高海员工会治理能力，应当加强对集体协商结果效力的认可。

　　(三)新时代“枫桥经验”运用多元的治理范式

　　针对当前我国海员工会代表性不足、职能分散的问题，新时代“枫桥经验”多元治理理念为系统完善海员工会工作提供有效的治理经验。船员劳动具有流动性、国际性，同时，在市场化用工下，自由船员市场雇佣主体具有多样性，面对复杂多样、特殊性突出的船员问题，早已不是线性、单一的简单问题，而是涉及多重场域、多方利益的复杂问题。多元的治理主体，不仅强调扩大海员工会代表范围，同时也强调海员工会在集体协商过程中协商对象范围的多元化。多元的治理主体之间强调“共治”，注重各主体共同治理、合作治理，以及目标公共化，公共目标从单纯维护社会秩序稳定转化为综合权衡各方利益。

　　至于多元的治理方式，实践中，有学者将新时代“枫桥经验”下绍兴总工会参与社会治理模式总结为调解式治理、化解式治理、协商式治理和渗透式治理。调解式治理是指工会介入法院调解劳动争议案件，发挥自身经验优势协助纠纷案件调解;化解式治理则是指健全劳动关系预警机制，整合工会内部资源，主动和相关部门对接，将矛盾化解在企业内部;协商式治理是指工会指导企业在劳动关系建立前进行集体协商，从根源上化解相关矛盾;渗透式治理是指把工会组织建立在最基层的组织中，建立联合工会组织，实现对微小企业、零散职工的覆盖。通过多元的治理，新时代“枫桥经验”在预防化解矛盾方面卓有成效，使纠纷少发生或者不发生，其蕴含了预防性执法、司法的宝贵经验。当前海员工会主要通过协商式治理的方式参与船员队伍治理，新时代“枫桥经验”为海员工会提供更多参与船员队伍治理的路径经验。尤其应当加强海员工会的化解式治理能力，建立健全的纠纷预防机制，发挥预防纠纷的作用。基层社会纠纷预防是“枫桥经验”重要的组成部分。广义的纠纷预防，一方面是指狭义的在事前防范纠纷发生，另一方面包括在事后化解纠纷防止其上升至司法解决层面，这两者在“枫桥经验”中都有不同程度的体现。新时代“枫桥经验”拥有系统的纠纷预防机制，比如，为在基层将矛盾预防化解，确立了“四前工作法”，即“组织建设走在工作前、预测工作走在预防前、预防工作走在调解前、调解工作走在激化前”。与此同时，新时代“枫桥经验”注重机制的协调性，释放综合性、系统性的治理效能，强调多元主体、多种方式之间互联互通和优势互补，以专业化与协同化相结合的方式促进社会治理的活力和动力。

　　四、促进我国海员工会参与船员队伍治理的具体建议

　　(一)打造涉外劳工“枫桥经验”范本

　　航运业是国际化用工的典型代表，有着悠久的国际化历史，在船员劳动力国际化的背景下，船员争取自身权益的能力越来越弱。现代航运业的结构使得单个国家的工会无法对其会员的就业状况产生重大影响，尤其是在外国船舶上工作时。船员联合组织越强大，就越有能力影响劳动力市场的重组。因此，航运业是“首批拥有跨国工会战略之一的全球性行业，具有以工会驱动跨国谈判协调系统的成熟模式”。世界航运历史上，各国工会在保障船员体面劳动和化解船东与船员之间的矛盾等方面均发挥着重要的作用。例如，美国海员工会保障本国船员不受方便旗船员的不当竞争，促进船员工资福利增长。菲律宾海军军官和海员联合工会与ITF合作抵抗菲律宾船员工资“竞相逐低”，以保持其成员在劳动力市场的竞争优势。

　　我国是船员外派大国，我国船员服务于世界各国的船舶，并且与来自世界各国的船员在同一劳务市场。近年来，中国海员工会也在试图与其他国家的船员工会或者船东组织取得合作，例如，我国海员工会与挪威的船东协会建立了集体协商机制，有序地开展集体协商，并签订集体合同。这是我国海员工会一次全新的尝试并且取得了一定的成效。在此基础上，我国海员工会应当进一步扩展集体协商合作范围，为我国外派船员争取更加有益的工作条件。同时，我国海员工会应加强与ITF的联系，借助ITF的影响力提升我国船员的国际竞争力。

　　(二)以预防纠纷为切入点破除我国海员工会的“形式化”困境

　　新时代“枫桥经验”为海员工会工作提供了重要的机制创新方向，在矛盾化解的主体、化解方式、协调机制、化解内容等方面提供实践经验，以预防纠纷为切入点，有助于破除我国海员工会“形式化”困境，提高海员工会参与船员队伍治理的主观能动性。在多元化治理过程中，应当注重各种化解纠纷机制之间的协调性，探索“海员工会+”的多元预防调解化解综合机制。海员工会在整个预防机制运行过程中，应当充分发挥枢纽作用，在自身建设中去行政化，回归工会的社会性、群众性，实现工会与其他社会组织乃至整个社会的融合。打通船员和船公司之间、船员和政府之间的沟通桥梁。

　　(三)完善促进海员工会“自治”的法治保障

　　自治应当由法治进行保障，自治建设应当重视基层规范性文件的规范作用。加强海员工会参与船员队伍治理能力，应当重视集体协商的效力，以及海员工会自身的规范建设。

　　1.重视完善协商程序和协商内容

　　首先，以船员的现实诉求为启动海员工会职能的依据。政府应该从集体协商的组织者、动员者的角色转变为集体协商监督者和劳资纠纷的调停者、仲裁者的身份，以规则制定者、环境营造者和协调促进者的角色发挥间接作用。同时履行好政府对集体合同的审查、监督、协调、查处、指导等职责，在集体协商中发挥直接作用。重视船员民主参与决定在劳动条件中的地位，同时注重劳动条件决定的自治性。在现有例行的集体协商基础上增加专项协商启动程序、紧急协商启动程序。法律通过规范集体协商过程中涉及的程序权利，处理好集体协商过程中相互制约的权利与义务，具体包括协商主体的发起、交涉、决议、争议过程中的权利分配。

　　其次，订立一份优质的合同，事前需要进行大量的准备工作。制定框架合同，对合同内容规定较为宽泛，遇到具体问题再进行多次磋商会造成交易成本的增加，因此最好是在合同签订之前，制定尽量细致的合同。我国应当重视集体协商的立法，提高集体协商的质量和效果。法律应当构建一套连接集体协商过程的权利体系，保障集体协商过程的顺利进行。比如规定在协商前，谁拥有协商发起权、协商发起权的行使条件;协商过程中的交涉权与决定权;协议生效以后一方违反集体协议的行动权等。

　　2.重视海员工会的自治成果，填补船员立法空白问题

　　新时代“枫桥经验”强调中央立法、地方立法和社会规范三层法律治理体系，并且在“行政化治理”转向“契约型治理”过程中，逐渐重视“自治”的治理结果，形成“自上而下”“自下而上”相结合的基层社会制度供给状态。现阶段，我国劳动关系的处理是典型的国家统合模式。集体合同若要上升至法律层级成为独立的法源，应当由国家制定法律进行认可。虽然我国有《中国船员集体协议》，但是集体劳动合同中的“协商”成分较少，劳动者的代表性不足。这就导致劳动力市场过于依赖劳动法律的规定来确定实际的劳动条件。而我国劳动法对船员权益的特殊保障考量较少，船员的劳动基准适用一般劳动法存在较多不适配性。在“船员法”立法尚未成熟期间，应当重视集体合同层面对于船员权益保障的法治供给，为填充我国现阶段船员权益保障法律体系特殊性不足问题提供适时的现实选择，同时，重视海员工会的自治结果对海员工会自身体制改革也是一种促进和激励。

　　结语

　　新时代“枫桥经验”为海员工会参与船员队伍治理提供行之有效的治理思想和治理实践，为海员工会提供实现“共建共治共享”的实现路径。新时代“枫桥经验”在以人民为中心的思想基础上，提出“自下而上”的制度供给思想，为促进我国海员工会组织建设从“国家主导型”向“权利推动型”转型提供了新的理论依据;新时代“枫桥经验”三治融合的理念，强调运用法治的思维实现“自治”目标，为加强海员工会自身建设、加强船员集体协议规范作用提供理论依据;新时代“枫桥经验”多元化治理的丰富经验和实践逻辑，为海员工会扩展治理方式和治理场域提供了理论和实践经验，启发海员工会将探索涉外“枫桥经验”作为其参与船员队伍治理的重要话题，为全球化治理体系建设提供中国智慧、中国方案;新时代“枫桥经验”预防纠纷的治理理念和机制协调经验，帮助海员工会明确其枢纽型社会组织的定位，并由此为切入点完善其职能。